מערכות מידע ועסקים קטנים

לאחר חשבון הנפש הקצר שלי, הגיע הזמן לביקורת גם על אחרים. במקרה זה אני סבור שאחת הבעיות המהותיות שלנו הייתה בתחום השקיפות הניהולית.
מהיא שקיפות ניהולית? מתן ההמידע הנחוץ לעובדים על מנת לקדם את מטרות החברה ולקדם את עצמם. לא תמיד ניתן או רצוי אפילו לשתף את העובדים בכל פעילות ההנהלה, לא לכל עובד יש את הכלים או היכולת להתשתמש במידע הזה לטובתו או לטובת החברה.
מרבית ספרי ויועצי הניהול מן הסתם יסכימו כי יש לשתף את העובדים במטרות ויעדי החברה. עם זאת לא נתקלתי במצבים רבים בהם מעודדים לשתף עובדים במצב החברה, בסיכונים מולם היא עומדת או בפעילות השותפת של ההנהלה להתמודד עם סיכונים וסיכויים חדשים.
חלק ניכר מהחברות שעבדתי מולן או בהן קיימו סביבה של עמימות ניהולית. עמימות זאת מתגברת ככל שהמצב קשה יותר.
בגל הפיטורים הקודם בחברה נדרשתי לפטר עובד שלי. להבדיל מראשי צוותים אחרים, ידעתי על הפיטורים ואת שמות המפוטרים מראש. כאן נקלעתי לדילמה. כיצד עלי להתנהג מול אותו עובד? מעבר לטלפונים לעמיתים וחברים בניסיון למצוא לו מקום עבודה אחר, נאסר עלי לספר לו על הפיטורים מראש. למזלי התקופה הייתה לפני פורים ואותו עובד חשב לדחות את יום הבחירה שלו לתקופת ט' באב. מייד התחלתי ללחוץ עליו לנצל את יום הבחירה שלו. כאשר הלחץ שלי התחיל להיות מוגזם, אני חושב שהוא הבין את הרמז….
נכון, זה איננו פתרון אלא מעקף, אבל הפתרון יכול להגיע בחלקו גם מדרגי הביניים. על מנהלי ביניים וראשי צוותים ללחוץ על המנהלים שלהם לקבל יותר מידע ולפעול על פיו. בעיקר במצבים קשים.
לקראת סגירת החברה ידעו כבר כל העובדים שהמצב קשה. אפילו ידענו כי חודשים הקיץ הם האחרונים של החברה. עם זאת המשיכה הנהלת החברה להנחות את העובדים לפעול כאילו מצב העניינים הוא כרגיל והפרויקטים נמשכים. אחת התוצאות היא שבאתר בארץ נשלחו העובדים הביתה ללא ממשכורתם האחרונה וללא גורם מקשר שאליו יוכלו לפנות בשאלות או בקשות. תוצאות נוספות הן שלמפרק של החברה יש קושי רב יותר לממש נכסים פיזים או אינטלקטואלים של החברה. נכסים אלו יכולים היו לשמש חברות אחרות שיכלו גם לקלוט יותר עובדים מהחברה.
אבל גם בשלבים מוקדמים יותר העמימות רק דרמה נזק.
עובד ותיק יותר סיפר לי על גל הפיטורים הראשון של החברה, אותו גל לא נבע ממשבר אלא משינוי כיוון בפעילות החברה. היות ונעשתה פעילות הכנה מוקדמת התקבל גל הפיטורים בהבנה, אפילו מצד העובדים שפוטרו. היות והמטרות היו ברורות והעובדים שפוטרו היו אלו שהתחום המקצועי שלהם לא תאם את פעילות החברה.
גל הפיטורים השני נבע כבר מהמשבר הכספי אליו נקלעה החברה. אפילו גל זה התקבל בהבנה מסויימת, היות וההשלכות הכלכליות הוסברו לכלל עובדי החברה ומקביל ננקטו קיצוצים נוספים.
הגל השלישי כבר התקבל בחשד. הפיטורים היו רוחביים, ללא התיחסות לפרויקטים. מאז הגל השני לא נשמעו מההנהלה כל דיווחים התקדמות. אפילו לא דיווחים לאקוניים שבועיים בסגנון של "אין חדש, אנחנו עדיין במשא ומתן עם חברות X או Y, אנחנו שוקלים להפסיק את פרויקט Y". בשלב זה, כל מי שיכל, ברח. נסיונות של עובדים להציע פתרונות, כמו לעבור לארבעה ימי עבודה בשבוע, לא קיבלו תשובה.
לא היה גל רביעי, זה היה הסוף.